Kanzlei für Arbeitsrecht.

Häufig kommt es zu Streitpunkten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern oder zwischen einem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Das deutsche Arbeitsrecht ist sehr zersplittert und vielfältig in diversen Gesetzen geregelt. Die Kanzlei Zerbe hat sich unter anderem auf alle Fragen des Arbeitsrechts spezialisiert. Wir beantworten Ihnen Fragen von „A bis Z", also von Abmahnung, über Kündigung bis hin zum Zeugnis.

Sie haben eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten?
Vereinbaren Sie einen Besprechungstermin und rufen Sie mich an: 02302 / 2778680
oder kontaktieren Sie mich per E-Mail info@ra-zerbe.eu

Ich berate Sie in folgenden Bereichen:

• Kündigung
• Kündigungsschutzklage
• Versetzung
• Änderungskündigung
• Aufhebungsvertrag
• Vorruhestand
• Abmahnung
• Gestaltung von Arbeitsverträgen
• Lohnklage
• Wettbewerbsverbote
• Karenzentschädigungen

Ich helfe Ihnen bei:

Der Beendigung von Arbeitsverträgen und Geschäftsführeranstellungsverträgen

Ich berate und vertrete Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen mit und ohne Abfindungen. Auch bei der Vermeidung von Sperrzeitproblemen stehe ich Ihnen zur Verfügung. Auch bei Fragen zur Urlaubsabgeltung und der Aufhebung oder Umgestaltung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote beraten ich Sie gern. Ich prüfe Arbeitszeugnisse oder erstelle Zeugnisse nach Ihren Vorgaben.

Kündigungen, Kündigungsschutzprozesse und arbeitsgerichtliche Prozesse

Ich berate Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung und helfe ihnen dabei Fehler zu vermeiden; sei es bei Probleme durch Sonderkündigungsschutz, Kündigungsfristen, einer Betriebsratsanhörung oder aber auch bei Änderungskündigungen.

Daneben unterstütze ich Arbeitgeber und Abreitnehmer in Kündigungsschutzprozessen. Aufgrund meiner langjährigen Erfahrungen mit Kündigungsschutzprozessen können eventuelle Prozessrisiken abgeschätzt werden, um für Sie ein juristisch und wirtschaftlich optimales Prozessergebnis zu erzielen.

Die Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht, um die Wirksamkeit von Kündigungen zu überprüfen und gegen unwirksame Kündigungen vorzugehen. Wenn Sie glauben, dass Ihre Kündigung unwirksam ist, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Das Gericht wird dann prüfen, ob die Kündigung den gesetzlichen Anforderungen entspricht und ob sie sozial gerechtfertigt ist.

Es gibt verschiedene Gründe, warum eine Kündigung unwirksam sein kann, wie z.B. Verstoß gegen Kündigungsfristen, mangelnde Interessenabwägung, Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz oder mangelnde Kündigungsgründe. Ich prüfe Ihren Fall sorgfältig und berate Sie über die Erfolgsaussichten Ihrer Kündigungsschutzklage.

Es ist wichtig zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage nicht nur darauf abzielt, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen, sondern haäufig auch darauf abzielt eine alternative Lösung zu finden, zum Beispiel eine Abfindung. Natürlich ist das primäre Ziel eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Ich unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und der Verhandlung einer Abfindung, falls eine einvernehmliche Lösung angestrebt wird.

Zusammenfassend kann man sagen, dass die Kündigungsschutzklage ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht ist, um gegen unwirksame Kündigungen vorzugehen und um eine angemessene Abfindung zu erhalten. Aufgind meiner Erfahrung im Kündigungsschutzrecht unterstütze ich Sie bei allen Fragen und Problemen im Zusammenhang mit Kündigungen und Kündigungsschutzklagen.

Die Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung, die ein Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer leistet, um das Arbeitsverhältnis auf einvernehmliche Weise zu beenden. Abfindungen werden in der Regel gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet wird.

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht jedoch nicht automatisch. Es kommt darauf an, ob im Einzelfall eine Abfindung vereinbart wurde oder ob diese durch eine gerichtliche oder außergerichtliche Einigung erreicht werden kann. Eine Abfindung kann dazu beitragen, dass ein Arbeitsverhältnis auf eine für beide Seiten tragbare Weise beendet werden kann und kann für den Arbeitnehmer eine finanzielle Unterstützung in der Übergangszeit darstellen. Abfindungen können auch dazu beitragen, eine Kündigungsschutzklage abzuwenden und dadurch Zeit und Kosten zu sparen.

Es ist wichtig, dass die Höhe der Abfindung und die Bedingungen ihrer Zahlung sorgfältig verhandelt werden, um sicherzustellen, dass sie fair und angemessen ist. Ich kann Ihnen bei der Verhandlung und Durchsetzung von Abfindungen helfen und Ihnen beratend bei allen Fragen und Problemen im Zusammenhang mit Abfindungen zur Seite stehen.

Gestaltung von Arbeitsverträgen und Geschäftsführeranstellungsverträgen

Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem die Rechte und Pflichten beider Parteien festgelegt werden. Arbeitsverträge sind in Deutschland gesetzlich geregelt und müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein.

Ein Arbeitsvertrag muss insbesondere Angaben zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit, zum Entgelt und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses enthalten. Zudem müssen Angaben zur Kündigungsfrist und zur Art der Kündigung (fristgerecht, fristlos) sowie zur Probezeit enthalten sein.

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, wie z.B. befristete oder unbefristete Arbeitsverträge, Teilzeitarbeitsverträge oder Leiharbeitsverträge. Jede Art von Arbeitsvertrag hat ihre eigenen besonderen Regelungen und Anforderungen.

Ein Arbeitsvertrag kann auch individuelle Regelungen enthalten, wie z.B. Regelungen zur Arbeitszeit, zur Vergütung, zur Urlaubsregelung, zur Überstundenregelung, zur betrieblichen Altersvorsorge oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen. Es ist wichtig, dass Arbeitsverträge sorgfältig geprüft werden, bevor sie unterzeichnet werden, um sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und die Interessen des Arbeitnehmers gewahrt sind.

Ich erstelle und prüfe Ihre Arbeitsverträge unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.

Urlaubsansprüche und Urlaubsabgeltung

Im Arbeitsrecht gibt es einige Regelungen zum Thema Urlaubsabgeltung. Laut dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wenn ein Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund von Kündigung, Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder aus anderen Gründen, die nicht von ihm verschuldet sind, nicht mehr in Anspruch nehmen kann, besteht ein Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs.

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht in der Regel, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Beendigung aufgrund von Gründen endet und der gestezliche Urlaub vorher nicht genommen werden konnte. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs in Geld.

Ein besonderes Porblemfelt die die Urlaubsabgeltung nach langer Krankheit. Hier ist eine vielfältige Kasuistik der REchtsprechung des EuGH und des BAG zu beachten. Ich berate Sie gern über Ihre Ansüprüche.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Vorliegen von VErfallfristen meist innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden muss, andernfalls verfällt er. Ich kann Ihnen dabei helfen, Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung durchzusetzen.

Verfallfristen

Verfallfristen sind Fristen, innerhalb derer Ansprüche aud dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen, bevor sie verfallen und nicht mehr durchgesetzt werden können. Diese Fristen sind im Arbeitsvertrag oder auch teilweise im Gesetz festgelegt und gelten für verschiedene Arten von Ansprüchen, wie z.B. Entgeltansprüche, Schadensersatzansprüche oder Ansprüche auf Urlaubsabgeltung. Es ist wichtig, dass Sie die Verfallfristen für Ihre Ansprüche kennen und diese einhalten, um Ihre Ansprüche nicht zu verlieren. Verfallfristen können unterschiedlich lang sein und hängen von der Art des Anspruchs und den Umständen des Falls ab.

Beispielsweise hat der Anspruch auf Urlaubsabgeltung meist eine Verfallfrist von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ansprüche auf Lohn und Gehalt haben hingegen eine Verfallfrist von 3 Monaten ab dem Tag, an dem sie fällig geworden sind. Es ist wichtig zu beachten, dass Verfallfristen in manchen Fällen auch unterbrochen werden können, z.B. durch Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses oder durch die Einreichung einer Klage. Ich helfe Ihnen bei der Prüfung von Verfallfristen und deren Einhaltung.

Es ist ratsam, sich frühzeitig von einem Anwalt beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass Ihre Ansprüche nicht verfallen, bevor Sie sie geltend machen können. Ich stehe Ihnen gerne zur Verfügung, um Ihnen bei allen Fragen und Problemen im Zusammenhang mit Verfallfristen weiterzuhelfen.

Kooperationen

Sofern es Ihr individuelles Problem erfordert, arbeite ich mit Ihren Beratern zusammen. Zudem steht mir ein seit Jahren entwickeltes Netzwerk von Kooperationspartner aus diversen Bereichen (Steuerrecht, Strafrecht, Unternehmensberatung und der Softwareentwicklung und Netzwerktechnik) zur Verfügung.

__ Zurück

Urteile

Verjährung von Urlaubsansprüchen

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2022 - 9 AZR 266/20 -

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer äber seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Beklagte beschäftigte die Klägerin vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Beklagte an die Klägerin zur Abgeltung von 14 Urlaubstagen 3.201,38 Euro brutto. Der weitergehenden Forderung der Klägerin, Urlaub im Umfang von 101 Arbeitstagen aus den Vorjahren abzugelten, kam der Beklagte nicht nach.

Während das Arbeitsgericht die am 6. Februar 2018 eingereichte Klage - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - abgewiesen hat, sprach das Landesarbeitsgericht der Klägerin 17.376,64 Euro brutto zur Abgeltung weiterer 76 Arbeitstage zu. Dabei erachtete das Landesarbeitsgericht den Einwand des Beklagten, die geltend gemachten Urlaubsanspräche seien verjährt, für nicht durchgreifend.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar finden die Vorschriften äber die Verjährung (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung. Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB jedoch nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer äber seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stäcken nicht genommen hat.

Der Senat hat damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs tritt der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zuräck, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuäben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenäber dem Arbeitnehmer nachhole.

Der Beklagte hat die Klägerin nicht durch Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Die Ansprüche verfielen deshalb weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) noch konnte der Beklagte mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hat die Klägerin innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Mitteilung der Pressestelle 48/22

Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund einer Verlängerung seiner Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 -

Wird die gesetzliche Kändigungsfrist fär den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von ä 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kändigungsfrist fär den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergätung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm PC Agent installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhähung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 48/17

Aktuelle Urteile finden Sie unter www.facebook.de/kanzlei-zerbe

__ Zuräck

Datenschutzhinweis

§ 1 Information über die Erhebung personenbezogener Daten

(1) Im Folgenden informieren wir über die Erhebung personenbezogener Daten bei Nutzung unserer Website. Personenbezogene Daten sind alle Daten, die auf Sie persönlich beziehbar sind, z. B. Name, Adresse, E-Mail-Adressen, Nutzerverhalten.
(2) Verantwortlicher gem. Art. 4 Abs. 7 EU-Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) ist Rechtsanwalt Carsten Zerbe, ansässig Rudolf-König-Str. 8 in 58453 Witten-Annen (Telefon: (0 23 02) 2 77 86 80 / Telefax: (0 23 02) 2 77 86 81 / E-Mail: info@ra-zerbe.eu) (siehe Impressum).
(3) Bei Ihrer Kontaktaufnahme mit uns per E-Mail oder über ein Kontaktformular werden die von Ihnen mitgeteilten Daten (Ihre E-Mail-Adresse, ggf. Ihr Name und Ihre Telefonnummer) von uns gespeichert, um Ihre Fragen zu beantworten. Die in diesem Zusammenhang anfallenden Daten löschen wir, nachdem die Speicherung nicht mehr erforderlich ist, oder schränken die Verarbeitung ein, falls gesetzliche Aufbewahrungspflichten bestehen.
(4) Falls wir für einzelne Funktionen unseres Angebots auf beauftragte Dienstleister zurückgreifen oder Ihre Daten für werbliche Zwecke nutzen möchten, werden wir Sie untenstehend im Detail über die jeweiligen Vorgänge informieren. Dabei nennen wir auch die festgelegten Kriterien der Speicherdauer.

§ 2 Ihre Rechte

(1) Sie haben gegenüber uns folgende Rechte hinsichtlich der Sie betreffenden personenbezogenen Daten:
- Recht auf Auskunft,
- Recht auf Berichtigung oder Löschung,
- Recht auf Einschränkung der Verarbeitung,
- Recht auf Widerspruch gegen die Verarbeitung,
- Recht auf Datenübertragbarkeit.
(2) Sie haben zudem das Recht, sich bei einer Datenschutz-Aufsichtsbehörde über die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten durch uns zu beschweren.

§ 3 Erhebung personenbezogener Daten bei Besuch unserer Website

(1) Bei der bloß informatorischen Nutzung der Website, also wenn Sie sich nicht registrieren oder uns anderweitig Informationen übermitteln, erheben wir nur die personenbezogenen Daten, die Ihr Browser an unseren Server übermittelt. Wenn Sie unsere Website betrachten möchten, erheben wir die folgenden Daten, die für uns technisch erforderlich sind, um Ihnen unsere Website anzuzeigen und die Stabilität und Sicherheit zu gewährleisten (Rechtsgrundlage ist Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DS-GVO):
- IP-Adresse
- Datum und Uhrzeit der Anfrage
- Zeitzonendifferenz zur Greenwich Mean Time (GMT)
- Inhalt der Anforderung (konkrete Seite)
- Zugriffsstatus/HTTP-Statuscode
- jeweils übertragene Datenmenge
- Website, von der die Anforderung kommt
- Browser
- Betriebssystem und dessen Oberfläche
- Sprache und Version der Browsersoftware.
(2) Zusätzlich zu den zuvor genannten Daten werden bei Ihrer Nutzung unserer Website Cookies auf Ihrem Rechner gespeichert. Bei Cookies handelt es sich um kleine Textdateien, die auf Ihrer Festplatte dem von Ihnen verwendeten Browser zugeordnet gespeichert werden und durch welche der Stelle, die den Cookie setzt (hier durch uns), bestimmte Informationen zufließen. Cookies können keine Programme ausführen oder Viren auf Ihren Computer übertragen. Sie dienen dazu, das Internetangebot insgesamt nutzerfreundlicher und effektiver zu machen.
(3) Einsatz von Cookies: Diese Website nutzt keine Cookies.

§ 4 Weitere Funktionen und Angebote unserer Website

(1) Neben der rein informatorischen Nutzung unserer Website bieten wir verschiedene Leistungen an, die Sie bei Interesse nutzen können. Dazu müssen Sie in der Regel weitere personenbezogene Daten angeben, die wir zur Erbringung der jeweiligen Leistung nutzen und für die die zuvor genannten Grundsätze zur Datenverarbeitung gelten.
(2) Teilweise bedienen wir uns zur Verarbeitung Ihrer Daten externer Dienstleister. Diese wurden von uns sorgfältig ausgewählt und beauftragt, sind an unsere Weisungen gebunden und werden regelmäßig kontrolliert.
(3) Weiterhin können wir Ihre personenbezogenen Daten an Dritte weitergeben, wenn Aktionsteilnahmen, Gewinnspiele, Vertragsabschlüsse oder ähnliche Leistungen von uns gemeinsam mit Partnern angeboten werden. Nähere Informationen hierzu erhalten Sie bei Angabe Ihrer personenbezogenen Daten oder untenstehend in der Beschreibung des Angebotes.
(4) Soweit unsere Dienstleister oder Partner ihren Sitz in einem Staat außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraumen (EWR) haben, informieren wir Sie über die Folgen dieses Umstands in der Beschreibung des Angebotes.
(5) Ihre per E-Mail oder mittels dem Kontaktformular übermittelten Angaben werden nicht auf Internetservern, sondern nur lokal gespeichert. Nur wenigen Personen ist ein Zugriff möglich. Sofern während der Übermittlung eine Speicherung Ihrer Daten durch unseren Provider stattfindet, sehen Sie bitte dessen Datenschutzhinweise (http://www.1und1.de/) ein. Sofern auf den Servern unseres Providers Daten gespeichert werden, welche eine Personalisierung zulassen könnten - zum Beispiel IP-Adressen, Datum und Uhrzeit der betrachteten Seiten - findet keine personenbezogene Verwertung statt. Für die statistische Auswertung werden nur anonymisierte Datensätze verwendet.

§ 5 Widerspruch oder Widerruf gegen die Verarbeitung Ihrer Daten

(1) Falls Sie eine Einwilligung zur Verarbeitung Ihrer Daten erteilt haben, können Sie diese jederzeit widerrufen. Ein solcher Widerruf beeinflusst die Zulässigkeit der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten, nachdem Sie ihn gegenüber uns ausgesprochen haben.
(2) Soweit wir die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten auf die Interessenabwägung stützen, können Sie Widerspruch gegen die Verarbeitung einlegen. Dies ist der Fall, wenn die Verarbeitung insbesondere nicht zur Erfüllung eines Vertrags mit Ihnen erforderlich ist, was von uns jeweils bei der nachfolgenden Beschreibung der Funktionen dargestellt wird. Bei Ausübung eines solchen Widerspruchs bitten wir um Darlegung der Gründe, weshalb wir Ihre personenbezogenen Daten nicht wie von uns durchgeführt verarbeiten sollten. Im Falle Ihres begründeten Widerspruchs prüfen wir die Sachlage und werden entweder die Datenverarbeitung einstellen bzw. anpassen oder Ihnen unsere zwingenden schutzwürdigen Gründe aufzeigen, aufgrund derer wir die Verarbeitung fortführen.
(3) Selbstverständlich können Sie der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten für Zwecke der Werbung und Datenanalyse jederzeit widersprechen. Über Ihren Werbewiderspruch können Sie uns unter folgenden Kontaktdaten informieren:
Rechtsanwalt Carsten Zerbe
Rudolf-König-Str. 8
58453 Witten-Annen
Telefon: (0 23 02) 2 77 86 80
Telefax: (0 23 02) 2 77 86 81
E-Mail: info@ra-zerbe.eu

§ 6 Ansprechpartner

Der Ansprechpartner für sämtliche datenschutzbezogenen Fragen und Bitten sowie für die Ausübung der oben beschriebenen Rechte ist:
Rechtsanwalt Carsten Zerbe
Rudolf-König-Str. 8
58453 Witten-Annen
Telefon: (0 23 02) 2 77 86 80
Telefax: (0 23 02) 2 77 86 81
E-Mail: info@ra-zerbe.eu

Stand: 25. Mai 2018

__ Zurück